転職して海外駐在を目指す人にとっては企業がどんなタイミングで募集するのかは気になるところなのではないでしょうか。
転職エージェント時代の経験から、駐在員の募集背景として多いものをいくつかピックアップしてご紹介いたします。
求人が出やすいタイミングはないが多く出る年はある
海外駐在前提の求人が多く出てくる時期というものはありません。
新卒採用であれば入社時期が固定なので各社それに合わせて採用活動を一斉にスタートしたりしますが、海外駐在求人の場合には入社してほしい時期というのが決まっていないポジションなので一概に言えません。
その意味で2月が良いとか10月が良いみたいなことは言えないのですが、年度単位で見ると求人が他の年よりも明らかに多くなることはあり得ます。
それは各社が一斉に同じ国に進出し出すタイミングです。
例えば大手が中国に進出すればその大手の下請けも一緒に中国に進出して、さらにその下請けも、みたいな感じで同じようなタイミングで同じ国に進出して拠点を構えるということがあります。
その場合、大手はともかく下請けなどは海外駐在に送り込める人材がいなかったりしますので、外部から採用するケースが増えてきます。
なので特に今後まだ日本が拠点を作っていないような新興国などは一斉に日系企業が進出するタイミングで求人が盛んに出てくる可能性があります。
駐在求人の募集背景
ここから具体的に駐在員を企業が募集する背景についてご紹介していきます。
駐在期間が長引いており現任者を日本に戻したい
外部から駐在員を採用する理由として最も多いのが、「今駐在している人材の海外赴任期間が長くなってきたのでそろそろ日本に戻したい」というもの。
企業としては今の駐在員を日本に戻すにあたって交代で人材を送り込みたいのですが、社内に適した人材がいないケースも多く、その場合には外部から採用することがあります。
海外駐在員は一般的に3年から5年ほどで駐在期間を終えますが、人材不足の企業では交代要員がおらず駐在期間が長引くことも多いです。
関連記事：海外駐在員の赴任期間は平均で３〜5年
その結果、10年も20年も海外に行っていると駐在員からも「そろそろ日本に帰りたい」という要望が上がってくるため、企業としても代わりの人材を採用する必要性が高まります。
その場合に求められる人材としては、基本的に現任者と同様・同等のスキル。
販売拠点であれば営業力、製造拠点であれば製造のマネジメント能力に長けた人材が派遣されていることが多いので、そうした拠点の機能に合わせて募集されることになります。
現任者の評価が悪いので替えたい
派遣された駐在員の評価が悪い時にも外部からの採用を考える企業が出てきます。
一般的には日本本社側の評価が最も重要で、「事業計画を達成できていない」場合に評価が下がります。
ただし、日本本社だけでなく現地法人のスタッフからの評価も重要で、現地スタッフからの信頼を得られなければ駐在予定の期間より前倒しで帰国させられるケースもあるのです。
そうした、現任者が期待値通りの活躍をできなかった場合に外部採用をすることがあります。
買収や出資した会社を管理したい
海外の会社を買収したり、現地の企業と合弁で会社を設立した場合に、その会社の管理をするために外部から人材が採用されることがあります。
この場合に求められるのは特に経理や財務など管理部門の専門性・マネジメント能力を持った人材であることが多いです。
日系企業による海外企業の買収は年々増加しており、それに比例して買収先のマネジメントができる人材を外部から採用する動きも活発です。
事業拡大や機能新設のため増員したい
海外現地法人の事業が順調であったり、元々なかった機能を作るという場合に増員されることがあり、外部から採用するケースがあります。
例えば、営業拠点であれば同じ国の別のエリアに支店を立ち上げ、そこの支店長を採用する、というようなことがあります。
機能の新設というのは、元々営業拠点だったが売れ行きが向上で更なる事業拡大が見込めるため製造工場も作ることにした。そこで工場長を採用したい、というようなケース。
これは逆のパターンもあり、最初は製造拠点として日本向けの製品を作っていたが、現地でも販路を作れそうなので営業拠点を作ることになった。だから営業責任者を採用したい、というようなこともあります。
まとめ
海外駐在を前提とした求人が出てくるタイミングは読みづらいですが、それでも今回ご紹介した理由によっていずれは募集する企業が出てくるはずです。
駐在にこだわる場合は辛抱強く待つのが良いでしょう。
一方、駐在員ではなく現地採用で良いのであれば求人はグッと増えるので海外で働くことを重視する方であれば現地採用求人から探してみても良いかもしれません。
