外資系企業

【求人の選び方】日系か外資系かで迷う人はジョブディスクリプションを知ろう

ジョブディスクリプション
この記事はこんな人向け

・日系企業と外資系企業のどっちでキャリアを作ろうか迷っている

・ジョブディスクリプションって何なの?

こんな疑問にお答えします。

ジョブディスクリプション(Job Description)って聞いたことありますか?

外資系企業で働いている人なら知っているはずですし、日系企業で働く人の中にも転職活動をする中で聞いたことくらいあるかもしれませんね。

日系企業と外資系企業で築けるキャリアに大きな違いをもたらすのがこのジョブディスクリプションと呼ばれるものです。

日本が特殊なだけで、海外ではほぼ全ての国でジョブディスクリプションの概念をもとに組織運営されています。

簡単に言えば、ジョブディスクリプションは個人の責任と業務範囲を明確にしてある書類(データ)であり、外資系企業ではこれに沿って採用や評価を行います。

転職活動をされている方や、日系企業と外資系企業の違いがいまいちよくわからないという方はジョブディスクリプションについて理解すると、ご自身の進みたい方向を明確にする助けとなると思いますよ!

私は転職エージェントで勤務しており、日系企業も外資系企業も担当した経験があります。

それらの経験から、日系と外資と違いに焦点を当てながら、ジョブディスクリプションについて説明していきますね。

ジョブディスクリプションとは何か?

ジョブディスクリプションとは日本語で職務記述書と呼ばれ、会社の中に存在する各ポジションについて以下のようなことを明確化しているものを指します。

ジョブディスクリプションに明記されること

ポジション名

ミッション

責任範囲

業務内容

そのポジションを担う上で必要な経験やスキル

(年収レンジ)

海外では組織を作る際にまず組織図から作ります。

そして、組織図のそれぞれのポジションに担わせる責任を明確にします。

求人広告や人材紹介会社(転職エージェント)に求人依頼を出す際には、こうして事前に明確にしてあるジョブディスクリプションの情報を渡して求人票の代わりとするわけです。

転職エージェントのコンサルタントにも、ジョブディスクリプション(JD)=求人票だと認識している人が多いですが、これは誤りです。

JDを求人票がわりに使っているだけの話ですね。

ジョブディスクリプションがあるメリット

採用のミスマッチが起こりづらい

ジョブディスクリプションは、事前にどんなミッションでどんな業務内容に従事してもらうのか、その業務を十分に遂行する上でどんなスキルや経験が必要なのかが書かれたものです。

つまり、会社からの期待が明確にされているわけですね。

会社からの期待が明確で、それに沿って採用が行われるとどうなるのでしょうか。

メリットとして、個人としてその期待に応えられそうか(能力)、その期待に応えたいか(意欲)という点において入社後にギャップが生まれることが少ない点が挙げられます。

求人票を見ると、ミッションも責任範囲も業務内容も詳しく書いている求人もあれば、ものすごく曖昧な求人もあると思いますが、それはジョブディスクリプションを作っているかどうかの違いです。

JDを明確にせず採用する企業で起こりがちな例をあげます。

・自分のスキルでは到底できない業務を任されてしまった。

・任せてもらえると思っていた内容と全然違う仕事を任されてしまった。

・自分の強みを全く活かせない仕事ばかりを振られる。

そんな事情から転職相談に来られるケースは珍しくないです。

こうした会社の期待と個人の期待との間にギャップが生まれるのはジョブディスクリプションが明確になっていないことが原因であることが多いですね。

公平で透明性のある評価が期待できる

ジョブディスクリプションは企業と個人との間の契約書とも言えます。

会社はジョブディスクリプションに記載された通りの仕事や権限を与える必要がありますし、逆に個人はそこに書かれている業務をきちんと遂行しなくてはなりません。

日本では総合職採用があるように”就社”のイメージに近いですが、JDを元に採用された場合には”就職”のイメージです。

なので人事評価もジョブディスクリプションを元にどれだけ責任を果たせたのかという視点で評価されます。

予めそのポジションとして為すべきことが明確になっているので、評価する側も楽ですし、評価される側にとっても評価基準がわかりやすく不満が溜まりにくいですよね。

ジョブディスクリプションのデメリット

今度はジョブディスクリプションがきちんと設計・運用されていることによるデメリットをご紹介します。

即戦力が求められるので未経験だと転職や異動が困難

ジョブディスクリプションはポジションごとのミッションとそれを達成する為に必要なスキルや経験を明確に定めています。

これはつまり、そのポジションの即戦力でなければそのポジションに採用さえれない・あるいは異動が叶わないということを意味しています。

簡単にいえば未経験の仕事にチャレンジするのに不向きということです。

伝統的な日系大手企業の場合、ジョブローテーションの仕組みがあり、いくつもの部署を数年おきに経験させます。

例えば、「40歳にして初めて経理を経験する」というようなことがありうるわけです。

一方、ジョブディスクリプションが運用されている外資系企業は異なります。

たとえ社内異動であっても「経理ポジションに就く為には経理経験が3年以上必要」とか「連結決算に関わる業務が一通りできること」のような要件が定められている為、経理未経験の人が社内異動で経理になることはまずあり得ません。

要はジョブディスクリプションがしっかり運用されている会社では未経験の分野に挑戦することが難しいんですね。

これはキャリアの幅を広げたい志向の人にとっては大きなデメリットと言えます。

ジョブディスクリプションに書かれてない仕事をしても評価されない

既に書いたように、ジョブディスクリプションは何によって評価されるのかが明確に定められています。

これは言い方を変えれば、ジョブディスクリプションに書かれていないことをやっても評価されないということです。

昭和的な価値観の(=ジョブディスクリプションがない)企業の場合、「あいつは他の部署の仕事も手伝って頑張ってるな。今度昇進させてやろう。」のようなこともあるでしょう。

上司からの飲みの誘いを断りづらい原因の一つが、こうした直接の仕事以外も評価する文化だからというのがあります。

でも、ジョブディスクリプションがきちんと運用されている会社では自分の職務記述書に書かれていないことは評価の対象外となります。

よく、「海外の人は自分の仕事しかやらない」と悪口のように言われることがありますが、むしろ海外の人からすると職務記述書という契約を守るという当然の話なわけです。

こうした何によって評価されるのかが明確な分、助け合いの精神を期待しづらいのがデメリットと言えるのではないでしょうか。

実際、外資系企業でよく問題となるのが野球で言うところの「ポテンヒット」です。

これは互いの守備範囲から少しだけ外れているが故に誰にもカバーされない業務があることを意味しています。

例えば、「外線の電話に誰も出ない」みたいなことが挙げられます。

こうした風土がドライとか働きづらいと感じる人はいます。

日系企業にジョブディスクリプションという考え方はない

一部の企業を除いて、日系企業にはジョブディスクリプションという概念が導入されていません。

なので今回ご紹介したようなメリットに共感できる人は日系ではなく外資系企業を選択した方が良いです。

一方、職務記述書に縛られずに自由に業務範囲を広げていきたいと考える人は日系企業を選んだ方がやりやすいと思います。

どっちが良い悪いではない為、自分の価値観にあった企業や求人を選びましょう。

その上で、日系企業への転職を希望すると言うことであれば以下の記事で紹介している転職エージェントを使うのがおすすめです。

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